「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

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テーマ 145　部下の「目標やビジョン」を引き出す 　　　　　 ■上司の立場は受動的でなくて能動的なもの 「自分の部下は、3年後や1年後の目標やビジョンを 　持っていない、考えようとしない」、 「将来どうなりたいと思っているのか全然分からない」 とのご相談を受けることがあります。 まず、部下を持つようになると上司の方は、 「部下からの希望を聴いたり、 　報告や相談を受けてそれに対応すればよい」 と部下に対して受動的な立場になりがちです。 本来的には、上司は、部下の方に対して、 仕事をつくって与える、仕事の進捗状況を確認し、 必要なアドバイスや助言、激励の言葉をかけるなど、 部下に対して「能動的な立場」の存在となります。 部下の方と会話をするときも、 話を聴いてやるでも、話をしてやるでもありません。 部下に対する基本的な立場のあり方を 確認し、認識しておくことが、知らず知らずのうちに 部下に対して横柄な態度をとってしまうことを防ぎます。 また、このような認識を持つことにより、 部下の方に対して謙虚な姿勢を保つことができ、 コミュニケーションも取りやすくなります。 ■上司の願望、目標が部下を育てる 部下の方に対して 「このような仕事ができるようになってほしい、 このような役職についてほしい、はやく成長してほしい」 と想う上司の強い願望、目標が部下を育てます。 部下の方の「将来の目標やビジョン」に関しては、 下記のような対応が必要です。 部下の方が、 「将来の目標やビジョン」をばくぜんとでも持っているようであれば、 部下の方がばくぜんと抱いている「将来の目標やビジョン」 を会話の中で引き出し、 そして、それを達成すための道筋を一緒に考えて示し、 3年後や1年後、6ヶ月後の目標、行動計画として見える形にして上げます。 また、部下の方が、「将来の目標やビジョン」持っていない場合は、 上司の方から、 「3年後にはこのような仕事をできるようになってほしい、 　このようなポジションについてほしい、そのためには、 　1年後、6ヶ月後にはこのような仕事をできるようになってほしい」 ということを伝え、部下と一緒に将来の姿を描いて上げます。 このように自分の目標やビジョンを引き出してくれる上司、 自分に目標やビジョンを与えてくれる上司、 一緒に自分の将来のことを考えてくれる上司のことを 部下は信頼し、感謝します。 上司は、部下の「目標やビジョン」を聴いてやるではなく、 引き出すのが仕事との認識を持つことが必要です。 決して押し付けるのではなく、 「部下の力を引き出す、部下を成長させる」 という上司の想いを前提として、話を進めることが重要です。